怎样制定薪酬方案呢？

1. 怎样制定薪酬方案呢？

2. 企业薪酬方案怎么制定

企业工资制度设计的主要内容
    （一）工资水平及其影响因素
工资水平：是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：
工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数
工资水平的影响因素：
1．企业外部影响因素：市场因素（商品市场和劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响
2．企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度
（二）工资结构及其类型
1．工资结构：是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。
2．工资结构类型
（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）
（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）
（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）
（4）组合工资结构（组合工资制）
（三）工资等级
1．工资等级：主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
2．工资档次：由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
3．工资级差：是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
4．浮动幅度：是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
5．等级重叠：是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

3. 薪酬方案的设计

公司薪酬应该如何设计？看看阿里的薪酬设计，你应该有灵感

4. 公司薪酬制定方案

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5. 薪酬方案的设计

设计薪酬的过程应该遵循的九个标准是：第一是保证内部公平还是外部公平；第二是选择固定薪酬还是变动薪酬；第三是选择绩效还是成员资格；第四是职位薪酬还是个体薪酬；第五是平均主义还是精英主义；第六是低于市场水平还是高于市场水平；第七是货币还是非货币形态的奖励；第八是公开薪酬还是保密薪酬；第九是集权化薪酬决策还是分权化薪酬决策。【摘要】
薪酬方案的设计【提问】
亲~这道题由我来回答，打字需要一点时间，还请您耐心等待一下~【回答】
设计薪酬的过程应该遵循的九个标准是：第一是保证内部公平还是外部公平；第二是选择固定薪酬还是变动薪酬；第三是选择绩效还是成员资格；第四是职位薪酬还是个体薪酬；第五是平均主义还是精英主义；第六是低于市场水平还是高于市场水平；第七是货币还是非货币形态的奖励；第八是公开薪酬还是保密薪酬；第九是集权化薪酬决策还是分权化薪酬决策。【回答】
亲亲您好，以上是小编的回答，您可以参考一下，希望对您有所帮助，😝😝😝如有疑问也可以继续追问哟，祝您生活愉快!🌸🌸🌸【回答】

6. 薪酬方案的设计

4）薪酬结构设计

薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。【摘要】
薪酬方案的设计【提问】
这个再帮你找一下，请不要着急也不要担心，这个会帮您去解决的，或者说去跟你去讲解一下，看看怎么去做。【回答】
需要建立一个完整的薪酬体系，我这边有各岗位的职能，每个岗位也分初中高三个级别，想重新的建立一个薪酬体系

从薪酬的这部分，可以激励员工的斗志，并修正自己的行为规范【提问】
1）明确付薪理念

企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。【回答】
2）搞定内部公平性

新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。【回答】

3）搞定外部竞争性

薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。
【回答】
4）薪酬结构设计

薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。【回答】
5）薪酬入档落实
 
薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。
在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。【回答】
6）绩效对接

薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口。【回答】

7）福利匹配

薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。
相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。【回答】
薪资结构有哪些？能力素质评估机制又有哪些？

绩效的接口是哪些【提问】
这个帮你看看吧，基本上。【回答】

7. 大家认为好的薪酬方案是怎样的呢？

8. 怎样制定合理的薪酬设计？

　　普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%; 

　　中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%; 

　　高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%; 

　　销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 

　　技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。