全面详细的薪酬管理办法

1. 全面详细的薪酬管理办法

薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。

一，薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：
1，敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

二，满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。

三，如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10至20），这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。翻开报纸的招聘版，许多公司的招聘广告都打出了“高薪诚聘”的醒目标题。用“高薪”来吸引人才是最普通的一种招募手段，可能也是一些老板认为最有效的手段。人工作首先是为了能够生存并提高生存质量，薪水的高低自然非常重要。当公司决定以“高薪”来招募人才前，很可能已做过一番市场调查：如果不高薪，很难招到合适的人才，于是就决心使用高薪这个“杀手锏”。为了使“杀手锏”更加有效（最好能够立杆见影），招聘人员会在各种招聘场合上强调“高薪”二字，在招聘广告中自然也就有了“高薪诚聘”的字样。为了能吸引到人才，在与应聘者交谈或面试时，公司招聘人员也会反复强调公司的高薪政策。自然，招聘到的人员也大多也是为了高薪而来。到现在为止，招聘应该是成功的，因为优秀的人才已经招到，高薪这个“杀手锏”也起到了应有的作用。问题在于，这种唯“高薪”的做法，会让员工（新员工和老员工）对薪酬的认识变得更加世故。随着员工“唯薪酬”观念的日益增强，员工会更加计较自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加关注绩效与报酬对应的公平性，有时甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的观念会让薪酬管理陷入一个死结：公司越强调“薪酬”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。如果员工的的“唯薪酬”观念越来越强，公司再做出多大努力都不能使员工对薪酬管理满意，这种恶循环，会对公司的未来发展造成很大的伤害。所以，在任何场合，公司的老板和管理者都应该避免谈论薪酬问题，应该让员工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇还包括员工在公司的发展，你的学习机会，员工在公司所拥有的资源，员工支配人力，物力和财力的权利等等。在我们招聘时，尤其要注意，我们要用我们优厚的待遇来吸引优秀人才的加盟，而不仅仅是“高薪”。从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？
1，低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
2，低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。

2. 薪酬管理办法实施细则

法律分析：薪酬管理办法实施细则,薪资制度细则所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

3. 公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度的重要性有以下几个方面：
1、  良好的薪酬体系是员工安全感的保障
2、  薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。
3、  明确的职能定位，规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力
4、  薪酬是对员工激励的重要手段，要明确员工努力的方向
5、  如何通过管理工具使薪酬体系制度得到保障
员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。
可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：
1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集
2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能
4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期
5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本

4. 薪酬管理制度

　　薪酬管理制度
　　1目的
　　为了充分调动和挖掘公司各类人员的主观能动性和创造性，亦有利于准确调节公司劳资双方间的平等互利关系，从而在公司内部创建一种公正、公开、公平的具有真正激励作用的良好氛围。特制订既符合现代人力资源管理理论要求，又遵循企业宗旨和价值观取向，符合国家现有法律、法规要求的薪酬制度。
　　2 适用范围
　　本制度适用于全公司。
　　3薪酬制度基本原则
　　3.1坚持尊重科学、尊重知识、尊重人才、体现按劳动价值进行分配的原则。
　　3.2坚持量才适用，依岗位实行人员分类、分级确定不同的薪酬构成和工资等级。
　　3.3坚持采用科学的考核制度，创建公正、公开、公平的管理考核工作是支撑薪酬制度的基础和保障。
　　4薪酬制度的构成
　　薪酬制度是融于现代管理理论方法的一种激励制度，包含工资、协议工资、职务津贴、全勤奖等部分。
　　4.1协议工资、职务津贴是针对特定人群所用的一种激励工资制度，其针对群体对象为：公司高层管理人员；公司核心技术、营销、财会管理人员；公司中层管理中的骨干人员。
　　4.2 享受协议工资、职务津贴的具体人员及发放标准、方法由公司总经理确定。
　　4.3职务津贴包含为：交通工具费用；通讯工具费用；其他职务费用。
　　4.4全勤奖：全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤者为全勤，全勤奖金      元/月。
　　4.5工资制度是针对企业内部所有人员的一种劳动待遇，主要分为两大类，即：
　　4.5.1计时工资制
　　计时工资制是针对管理人员和无法用准确度量值衡量的生产工人采用的工资制度。
　　4.5.2计件工资制
　　计件工资制是针对能采用具体量化指标（如产量、质量等）进行考核的生产工人采用的工资制度。
　　5工资制度
　　5.1为了履行量才适用、因岗设人、优胜劣汰的竞争机制，保持人员的合理流动及相对稳定，实行结构工资制，并根据其实际工作业绩进行考核，实行工资全额浮动。
　　5.2工资制度由以下几部分组成：
　　5.2.1基本工资是依人员的文化素质、专业能力、技术水平、工作年限等因素综合评价判定，并根据不同类级别人员而定。
　　5.2.2岗位工资是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.3住宿与伙食补贴
　　公司全体职（员）工均享受公司提供的住房补贴和伙食补贴，住房补贴和伙食补贴的金额大小亦是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.4工龄工资
　　工龄工资依在本企业任职时间而定。满一年后 元/月，以后每满一年增发前一年的 %
　　5.2.5工资的计算标准
　　5.2.5.1所有计时制工资人员实行月薪制。考虑到本行业及生产所具有的一定特殊性，公司规定每周实行1天有薪假期，原则上安排在星期日休息，需在其他时间休息的需报本公司总经理批准；部门经理以上人员休息需有代理人代理其职责；当月的有薪假期只可在当月休息，
　　因特殊情况（如出差）不能在当月休息的，经公司总经理批准后可在下月第一周补休完；超过上期限的，不再补休；国家法定节日亦依照国家相关规定执行。
　　5.2.5.2加班工资计算
　　暂时按公司2011年7月1日发布的《关于员工加中班及休息天加班的补贴办法》执行。
　　5.2.5.3计件工资制依不同部门、车间、岗位而制定的《工时定额管理规定》执行
　　5.3工资的核算与审核：
　　5.3.1计时工资人员的核算：
　　5.3.1.1每月28日前完成考勤统计，8日前完成月份工作考核，作为工资核算的基础数据；
　　5.3.1.2将此数据分别由相关职能部门和本部门提出后汇总报综合部；
　　5.3.1.3综合部完成工资的实际测算系数值，并据此核算出本月实发工资额（应发工资额扣除各种费用及个人所得税）后报总经理确认
　　5.3.1.4总经理确认后转财务部执行。其他审批手续按财务有关制度执行。
　　5.3.2计件工资人员的核算：
　　5.32.1各生产车间每月28日前完成各生产岗位人员的考勤统计和月度工作完成量统计(另外如更换工装，换砂轮，设备维修等工作可以申请额外工时），按照相应考核规定进行基础数据后报生产部审核；
　　5.3.2.2生产部完成对各车间主要指标（产量、品种、交期、质量、消耗等）的统计按规定考核标准完成相关系数评定。同时对各生产车间所报个人基础数据进行 核准，然后将这两份于每月10日前传递给综合部；
　　5.3.2.3综合部根据生产部的资料同时核对公司标准的考核结果对此进行复核，无误后报财务部；
　　5.3.2.4财务部运作程序同5.3.1.4类规定。
　　5.4工资的发放
　　5.4.1公司统一发薪为每月20日（节假日顺延），发放上月的工资。
　　5.42发放前由综合部集中打印出按部门设置的工资清单，并张贴通告。
　　5.4.3财务部收到工资清单后，即将相应款项，由银行直接划拔至个人账户
　　6考核制度
　　6.1考核制度是薪酬管理制度中的核心支持，亦是实行公平竞争、优胜劣汰的关键所在。
　　6.2考核的基本原则
　　6.2.1所有部门及人员工作均须要经过考核和评价；
　　6.2.2考核结果要与每月工资收入整体挂钩，实行全额浮动；
　　6.2.3考核要坚持公开、公正、公平，以事实为依据，以制度为准绳的原则。
　　6.2.4坚持有利于充分发挥员工的创造能力与调动员工积极性的原则。
　　6.3考核办法
　　6.3.1对各级管理人员的工作考核
　　6.3.1.1作为任何一个管理人员岗位要求，都是依其所在部门职能而设定的，个体是整体的一个组成，所以对个人考核工作的前提，也是和所在部门的整体考核结果而密不可分的。特别对担任部门（单位）负责人的业绩考核，其实也就是对其所领导的部门工作的整体考核。所以对部门考核也就是对个人考核工作的前提和必需条件。
　　6.3.1.2对各部门工作考核的基本方法：对部门的考核由综合部负责组织、指导。
　　6.3.1.3对各级管理人员的考核由综合部负责组织、指导；经理级以下管理人员的考核则分别由各部门自行组织实施；经理以上管理人员的考核由综合部组织实施。
　　6.3.1.4部门负责人的评分则是由对部门的评分所决定。但对于重大（突出）的优、劣经判断不属部门负责人的直接责任，则可以例外处理，不计考核分值。
　　6.3.2对生产人员的工作考核
　　6.3.2.1同前所述，对生产人员的考核也是对其所在部门的考核，此考核以车间为单位进行，由本部门负责实施考核。
　　6.3.2.2对车间考核的内容为：
　　A各项指标（主要为产量、品种、质量、交期、消耗）完成情况；
　　B工作项目完成情况（视工作计划判定）；
　　C其他相关事项。
　　6.3.3上述对公司各部门、人员的考核办法另制定考核规定执行。
　　6.3.4在上述考核中要注意界定：
　　6.3.4.1我们强调部门团队作用和力量，亦要强调部门内部人员对部门整体工作的支持和关注，因此必须坚持部门综合评价、分配原则，这不是传统意义上的“大锅饭”，而是一种先进的激励和监督模式，意在唤起所有人都能自觉维护公司整体利益。
　　6.3.4.2但对于典型因个人主观而造成的错误（非他人能力可控）则要坚持责任到人，处罚到人的原则，绝不允许出现错误大家平摊。所以各部门在进行个人考核评定中必须重视和坚持这一原则，因为这是确保考核起到正激励作用的关键所在。
　　7附则
　　7.1本制度自正式实施之日起执行；
　　7.2过去相关规定同时废止；

5. 薪酬管理制度

转载以下资料供参考

薪资管理制度
1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2．  薪资方案说明
2．1薪资管理原则
2．1．1业绩优先
在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
（3）对有重大贡献者要给予重奖。
（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2．1．2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2．1．3目标管理
目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2．1．4合法性
合乎劳动法规
2．2工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：
（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。
（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。
（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。
2．3工资的基本结构
上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：
个人工资额=基准内工资+基准外工资
这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。
2．3．1基准内工资：
基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。
（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。
（2）基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。
（3）职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。
（4）加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。
）工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。
（6）计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。
（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。
2．3．2基准外工资。
基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。
2．3．3工资开支渠道
基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。
2．3．4几个具体问题
（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。
（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。
（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。
（4）公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。
3．实施内容
3．1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。
3．2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：
 


上述工资的内容详见《薪资标准》、《福利项目》、《绩效考核管理办法》、《计件工资实行方案》、《业务人员销售提成方案》。
3．3员工工资晋升
3．3．1员工职务升等（升职）。依该员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，经过人力资源部考核，总经理批准后职务升等的，其工资晋级标准为：在现工资总额与升职后相对应的工资总额最接近的工资等级基础上上升一个等级。
3．3．2年度调薪
（1）调薪者必须符合下列条件：
A．在本公司连续工作满一年以上；
B．所请各假不得超过30天（含30天）；
C．经考核合格；
D．符合本制度规定的其他条件。
（2）调薪时间：每年三月份、九月份。10-3月份年限届满的在3月份调薪，4-9月份年限届满的在9月份调薪。
（3）调薪标准：符合条件的调薪者，按现行工资总额所对应的职等和级次上调一个级次，原则上从第1级次往上调。但对现行工资总额在本制度规定的“薪资标准”第3级次以上人员的调薪，由部门申报人力资源部复核，总监/副总签意见，总经理批准后纳入调薪范围。否则不能参加当年度的调薪。
（4）调薪程序。符合基本条件的调薪人员名单→部门申报→（3月8日前或9月8日前）→人力资源部复核→组织考核→确定调薪者及级次（3月20日前或9月20日前）→副总/总监签署意见→总经理批准→实施。
（5）调薪计算时间：从年度届满后的次月计算。
（6）凡调薪者，在职务未升（升职）的情况下，一年内只能调薪一次（含试用期满转正）。
3．3试用期工资。7职等以上试用的人员工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额的80%支付，转正后100%支付。
3．4保底工资。业务人员没有销售额的月份，或者销售提成或计件工资不足500元时，由公司垫支，按500元发放当月工资。
3．5假期工资。在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资部分，其他假期一律无工资。
 
加班工资。由于本制度在工资结构中已设定了加班工资，因此员工在节假日加班的，由部门安排换休，特殊情况部门报请加班工资，由总监/副总批准后，按本制度2.3.1条4款计算。
3．7福利费
3．7．1福利费是公司给予员工的劳动报酬之外的收入。它与工资一起发放，并作为企业的经营成本，因此也放在工资范围内。具体项目见公司《福利项目》。
3．7．2本公司规定的福利项目中凡是以现金形式发放的，如所请事假当月超过15天或旷工半天以上的，取消享受该福利资格。
3．8奖金。分为单项奖、月奖、年终奖。
3．8．1单项奖是根据专项内容设定（如合理公建设奖、创新奖等）。
3．8．2月奖（绩效奖金），年终奖由公司依据效益达成情况，在税前利润中20-30%的范围内确定。奖金分配时一是要结合部门业绩及个人工作业绩，在公正、公平、公开的原则指导下进行考核后进行；二是要拉开档次，量化各考核指标，便于实际操作。（详见《绩效考核管理办法》。
3．9扣除项目
3．9．1员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
3．9．2违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
3．9．3个人收入所得税（按国家规定标准代扣代缴）；
3．9．4员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
3．9．5迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
3．9．6公司制度规定其他应当扣除的款项。
3．10工资支付时间。工资于每月5日前发放上月工资。如5日为节假日则在4日发放，遇节假日不顺延。
4．本制度的解释权归人力资源部。

6. 薪酬管理制度

一、目的： 　　为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 　　二、 遵循原则： 　　（一） 公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性； 　　（二） 竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； 　　（三） 激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； 　　（四） 经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； 　　（五） 合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； 　　（六） 简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 　　三、 制定依据： 　　（一） 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； 　　（二） 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； 　　（三） 依据员工付出劳动量的大小； 　　（四） 依据职务的高低； 　　（五） 依据技术与训练水平的高低； 　　（六） 依据工作的复杂程度； 　　（七） 依据年龄与工龄； 　　（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 　　四、适用范围： 　　本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 　　五、管理机构： 　　（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 　　（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理[1]委员会共同处理。 　　（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 　　六、薪资结构： 　　（一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 　　（二）津贴：电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 　　（三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 　　（四）超时工资：加班费。 　　（五）业务提成。 　　七、基本薪资： 　　（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 　　1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 　　2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 　　3、事务职务体系：高级秘书；秘书； 　　4、技术工种职务体系：高级技师；技师；技工； 　　（二）集团总部确定岗位职位等级共11个级别 　　1、第一层级：总裁； 　　2、第二层级：副总裁； 　　3、第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理； 　　4、第四层级：集团副总监；下属公司副总经理； 　　5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理； 　　6、第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长； 　　7、第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师； 　　8、第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师； 　　9、第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长； 　　10、第十层级：班长；技工； 　　11、第十一层级：普通员工； 　　（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下： 　　1、岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 　　级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元 　　级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元 　　级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 2000元 　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级 　　级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元 　　级别薪资（中） 2000元 1250元 1000元 800元 700元 　　级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元 　　2、技能薪资：根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。 　　技能等级 高级 中级 初级 技术员 　　技能薪资 1000元 800元 600元 400元 　　3、学历薪资：按员工的学历情况确定。 　　技能等级 博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专 　　技能薪资 800元 600元 400元 200元 　　4、工龄工资：以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，2004年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪； 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 　　工龄工资 300元/年 200元/年 　　级别 七级 八级 九级 十级 十一级 　　工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年 　　5、特聘薪资：招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。 　　（四）基本薪资计算与调整： 　　1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。 　　2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。 　　3、年终考核提薪主要调整工龄薪资。 　　八、津贴： 　　（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时）,每班每人补贴5元. 　　（二）电讯津贴: 　　级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 　　电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元 　　本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。 　　（三）兼职津贴： 　　被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别 　　兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元 　　九、奖金： 　　（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工） 　　1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。 　　2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。 　　3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。 　　4、中途到职者，依日数比给付。 　　5、中途离职者，不予给付。 　　6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。 　　（二）绩效奖金：（适合于全体人员） 　　1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。 　　2、员工试用期不予评定绩效奖金。 　　3、绩效奖金分配方案如下： 　　A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%； 　　B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%； 　　C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%； 　　D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%； 　　E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%； 　　F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%； 　　G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%； 　　（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员） 　　1、对于工作未满半年的员工不予发放年度效益奖金。 　　2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。 　　3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度效益奖金。 　　4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度效益奖金。 　　7、年度效益奖金只对集团主管级（含主管级）以上员工发放。 　　8、年度效益奖金发放办法如下： 　　A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利润作为年度集团总部人员效益分配奖金。 　　B、 分配办法为：主管级为1股；部、办负责人级为1.5股；总监、总裁助理、副总监级为2.0股；副总裁级为2.5股；总裁级为3.0股，总股数之和除以总奖金，分别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。 　　C、 年度效益奖金在次年一月工资中发放。 　　（四） 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员） 　　按目标指标完成情况进行分配，实施目标责任制的人员实行保底预支70%，完成多少拿多少，超额完成部分按20%提取作为年度效益奖金； 　　十、 超时工资： 　　（一） 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资1.5倍计算；休息日加班加班费按小时工资2倍计算；节假日加班加班费按小时工资3倍计算； 　　（二） 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。 　　（三） 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。 　　十一、业务提成： 　　因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。 　　十二、特殊情况下薪资计发： 　　（一）有薪假期，公司按薪资标准发放。 　　（二）其 他： 　　1、病假：假期薪资、津贴减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。 　　2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。 　　3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。 　　4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款10元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。 　　5、新进员工工作未满5个工作日自动辞职者，不予结算工资。 　　6、连续旷工3日或一个月内累计旷工3日（含3日）以上者按自动离职处理，不予结算当月工资。 　　7、未按规定提前申办离职手续，减扣薪资，具体见《用工管理规定》。 　　十三、薪资支付： 　　（一） 支付时间： 　　1. 公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。 　　2. 当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。 　　3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。 　　（二） 支付形式： 　　1、 采取银行转帐的形式。 　　2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 　　（三） 支付责任： 　　1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。 　　2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。 　　3、 领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 　　（四） 代扣款项： 　　1、 个人工资所得税。 　　2、 劳保费及团体意外保险费。 　　3、 员工向公司借款。 　　4、 违规罚款、损坏赔偿。 　　5、 其他应扣款项。 　　（五） 最低薪资标准： 　　在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。 　　（六） 薪资提前支付： 　　1、员工死亡。 　　2、辞职、离职。 　　3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。 　　4、其它公司认可的事由。 　　5、薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。 　　十四、薪资计算： 　　（一） 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病假、事假、公假等按规定计算) 　　（二） 津贴：各项津贴按上班日数计算。 　　（三） 奖金、提成：见上述条款规定。 　　（四） 应补款项。 　　（五） 应扣款项。 　　（六） 其他。 　　十五、调薪： 　　（一） 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在15日（含15日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在15日（不含15日）以后者，工资于次月予以调整。 　　（二） 岗位异动调薪： 　　1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 　　2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 　　3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要调整岗位职能等级薪资。 　　（三） 年终普调： 　　1、公司原则上每年12月31日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 　　2、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。 　　3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。 　　4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处理。特别优异者经总经理批准，可特别调整。 　　5、 以下人员不在年终调薪范围内： 　　A、 停职达到6个月以上者。 　　B、 服务年资未满6个月者。 　　C、 调薪当月正办理离职手续者。 　　D、 受处分者。 　　E、 考核不及格者。 　　十六、试用及新到岗人员的薪资待遇： 　　（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。 　　（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准 　　（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准. 　　十七、薪资政策说明： 　　（一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同，因此，实际使用时要灵活处理。 　　1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值5000万元以下者为小型企业；年产值5000万元～15000万元者为中型企业；年产值15000万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。集团总监、总裁助理可领取该级别的最低工资。 　　2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以领取该级别的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以领取该级别的低等工资。小型公司的常务副总=中型公司的副总；中型公司的常务副总=大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资。 　　3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。 　　（二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平； 　　（三） 工龄工资主要考虑到为公司工作了多年，并作出过重大贡献的老员工的利益问题，旨在鼓励员工树立以公司为家，长期服务公司的思想，保持员工的稳定性； 　　（四） 年度奖金旨在激励员工勤奋工作，为公司创造更多的利润和价值；月绩效奖金旨在激励员工认真完成职责工作及公司或部门交给的各项任务； 　　（五） 薪酬制度公开透明化，以消除各种误解； 　　十八、相关资料的保管： 　　（一）《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批签字后，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 　　（二）《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统一报集团总裁审批，原件报财务部核算工资并存档，复印件由人力资源部薪资管理人员存档。 　　十九、附则： 　　（一） 本方案由人力资源部负责解释、修订。 　　（二） 本方案经集团总裁批准后执行。 　　附表: 　　（一）《薪资套用调整表》； 　　（二）《月度考勤统计报表》； 　　（三）《月度薪资调整报表》。
编辑本段薪资管理文书
　　一、总则 　　(一)为了规范本公司员工的薪资管理，特制定本文书。 　　(二)本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本文书办理。 　　(三)本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力厦其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 　　(四)本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本文书核发。 　　二、员工薪金类别 　　(一)本公司从业员工薪金含义如下： 　　1、本薪(基本月薪)。 　　2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 　　3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 　　4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 　　(二)从业员工薪金分项说明如下： 　　l、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表” 的规定棱发。 　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 　　3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。 　　4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。 　　5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 　　6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 　　7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 　　8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。 　　9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 　　10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 　　11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 　　三、员工薪金管理 　　(一)从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给 　　薪金。 　　(二)从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 　　(三)兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。 　　(四)较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 　　(五)有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。 　　四、员工薪金发放 　　(一)从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 　　(二)从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。 　　(三)领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 　　(四)退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。 　　(五)员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 　　五、员工晋升管理 　　从业人员晋升规定如下：, 　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次....

7. 公司薪酬制度

公司薪酬制度是公司整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为公司创造更大的价值。

薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：

一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;

另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。

另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

一、对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

三、对混合工资制度的评价

“混合工资制也称结构工资制，是指有几种职能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

四、对技能薪酬制评价

技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。实行技能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果。

五、年功序列薪酬制

年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛，其设计指导思想是在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大。这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”。缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。

六、对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。

年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：

第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。

第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

七、对项目包干薪酬制评价

项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准。这种制度的优点是指考核项目成果，因此管理和监督成本少。对承担项目的人而言，也有很大的自主权。这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员。

值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

8. 薪酬管理制度

目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。公司坚持以下原则制定薪酬制度按劳分配为主的原则效率优先兼顾公平的原则员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则优化劳动配置的原则公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平扩展资料：员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有:拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;核算并发放公司员工工资;受理员工薪酬投诉。公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即:工资=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金-扣款。基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元.2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C.等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额.资绩效考核：根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。根据员工个人工作业绩做出的考核.各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退.